Ｑ２．就職が難しいのはスペックが合わないからということですが、求められる人材のスペックと求人量はどのような状況ですか？

Ａ．高年齢の人には高スペックが要求され、比較的ポストが少数です。

　私たちは昔から「年齢相応のスペック」という言葉を使っています。
　たとえば若い20代の方であれば、
「どこで何をしてきて何ができます」
という経験の内容よりも、見て
「潜在能力が高そうだな。営業経験は少ないけれど営業はデキそうだな。意欲もあるな」
と思えば、企業は採用します。
　でも、35才の方であれば、
「営業一度もやっていないけれど、営業をやりたいんです」
と来られても、普通は採用しません。
　つまり、年齢が上になると、組織上で求められる役回り・責任も高くなっていくので、年相応の経験を求められます。

　また、中途採用で、若手の営業マンを10人雇う会社はあっても、50才の部長さんクラスを10人雇う企業はまずありません。
　中途採用市場で、高い年齢の人への椅子自体が少ないということです。
　むしろ中堅・中小・ベンチャーでは、事業部長、管理部長、研究所長といった、社長に代わりうるような人材、Ｃ□Ｏといった経営陣が欲しいということになり、より難易度の高いポストになるわけです、

　ただ最近は、年齢とタイトル（肩書）が比例するだけでもありません。
　ベンチャー企業、特にトランスサイエンス・キャリアのテリトリーのひとつとしているバイオベンチャーの、技術系などで、高い年齢の方が肩書なしの専門職の形で採用されるケースも少なくありません。

　上位のポストでは、単に年齢を高い方に広げているというよりも、同時に高い能力が期待されていることが多いものです。
　たとえば営業であれば、
「同業界でちゃんと営業してきている人でないと、この物は売れませんよ」、
また、会計系であれば、
「決算をひとりでお任せしたいので、今までちゃんとできていますか」
といった条件が付くこともあります。

　また、新プロジェクトのリーダが必要な場合は、求められる経験、スキル、知識が明確です。
　ですから、転職希望の方が仮に100人、1,000人いらしたとしても、その1人は見つからないかもしれません。
　このようなときの、
「探してきて欲しい」
あるいは、
「引き抜いてきて欲しい」
というヘッドハンティングのニーズも、実際あります。
　社長さんに限らず、部長さんや課長さんクラスでも、こうしたヘッドハントのニーズはあります。

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