Ｑ２２．出産・育児の支援状況を質問してもいいものですか？

Ａ．いえ、よほど婉曲に聞かない限り煙たがられるので、私たち経由で質問した方がいいと思います。

　仕事と、出産・育児・介護・社会貢献活動等との両立をワークライフバランスといいますが、これに志望企業がどの位配慮してくれるでしょうか。この問題は、生活設計を左右しますから、女性に限らず男性も大きな関心をもっていて当然です。

例：しっかり産前休暇がとれるか、育児休業中の経済的援助はどうか、託児所はあるか、 その他配偶者出産休暇、育児短時間勤務、介護休業、介護休業中の情報提供、介護休業後復帰のための能力開発機会提供、社会活動制度、（特に介護のための）在宅勤務制度、裁量労働制度など

　たしかにベネッセ、リクルートをはじめ、大手で利益が出ている会社などは割合しっかりしているので、そういう会社に入社できる人は制度が利用できていいのですが……。

　でもベンチャー企業や中小企業は、実際そういう余裕はあまりありません。

　もちろんベンチャーにも、託児所設置などまでは無理でも、法的な最低水準プラスアルファを機能させて、有能な女性社員の長期確保に努力しているところは少なくありません。

　たとえそれにしても、たとえば入社させた人が半年も経たずに出産して休みにはいってしまったとします。代わりの（有能だけど一時雇用するだけの）人の手当と引き継ぎも緊急に必要になり、もともと少数精鋭・短期決戦のベンチャー企業にしたら大損ですよね。
　企業面接でこの種の話題を下手に出すと不採用になってしまうのも、なぜかがお分かりになると思います。

　自分が期待されている以上に目覚ましく働いてみせるという前に、会社が法的最低水準より目覚ましく厚遇することを当然の権利と思っているように見えると、（そのつもりがなくとも）経営者の反発を買います。
　入社時だけでなく入社後も要注意です。よほど会社に大きな貸しを作るほどの実績を作ってからお願いしたら、会社は引き止めるために配慮してくれるかもしれません。
　「あなたの場合、何々はＯＫだよ」
　「何々してあげるよ」
と面談で経営者が口約束してくれた“融通条件”は、働いているうちに特例に値しないと評価が変わったり、忘れられたりして，揉め事の原因になる例が見られます。これを避けるには、契約時に約束を文書化しておくといいでしょう。

　出産・育児の支援状況は、そんな“危険”な質問ですが、どうしても気になるという人の聞き方としては、
「御社では、結婚しても仕事されている方はどれくらいいらっしゃるんですか？」
とか、
「お子さんが産まれても働いている方はどれくらいいらっしゃるんですか？」
と聞いてみるくらいなら、まだいいかもしません。
「えーと、□人いるよ」
という会社であれば、実績があるから大丈夫と分かりますね。
　それでもその質問をバーンと前面にぶつけるのではなくて、いろいろな質問の中に混ぜて、空気を読みながら聞くようにする方がいいでしょう。

　でもせっかくトランスサイエンス・キャリアをご利用になるのですから、聞いて自分がマイナスになるような質問は、私たちエージェントに託してみてください。さりげなく聞いてきたいと思います。まさにエージェント（代理人）を使うメリットです。

　結婚退職予定や出産予定があれば、たとえ不利であっても包み隠さない方がトラブル防止になります。会社への伝え方は私たちにあらかじめご相談ください。

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